Schwerbehinderte wie auch gleichgestellte behinderte Beschäftigte haben einen besonderen Kündigungsschutz. Das heißt, der Arbeitgeber benötigt zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes.
Der besondere Kündigungsschutz hat das Ziel,
den behinderten Beschäftigten zu schützen,
den Arbeitsplatz zu erhalten, indem alle Möglichkeiten im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben ausgeschöpft werden. Das heißt, die Integrationsämter nehmen Kontakt mit dem Betrieb auf und bringen ihre Leistungen und Unterstützungsmöglichkeiten ein und bieten professionelle Hilfe an.
Die Integrationsämter sind verpflichtet,
zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des schwerbehinderten Beschäftigten abzuwägen und möglichst einvernehmliche Lösungen anzustreben, da sie die besten Chancen auf Bestand haben.
Prävention
Sie umfasst alle Anstrengungen, die dazu beitragen, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu vermeiden.
Die betriebliche Prävention dient dazu,
Schwierigkeiten bei der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen frühzeitig zu beseitigen oder erst gar nicht entstehen zu lassen,
alle Möglichkeiten von der Beratung bis zu finanziellen Hilfen zu erörtern und anzuwenden, mit denen sich das Arbeitsverhältnis dauerhaft sichern lässt.
Der Arbeitgeber sollte möglichst frühzeitig aktiv werden, wenn
personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Schwierigkeiten erkennbar werden, die das Arbeitsverhältnis gefährden können. Er hat die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebs- oder Personalrat sowie das Integrationsamt einzuschalten.
Beschäftigte – egal, ob behindert oder nicht - innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Die gesetzlichen Vorschriften sehen hierfür das Betriebliche Eingliederungsmanagement vor. Es ermöglicht ein frühzeitiges und systematisches Vorgehen beim Lösen von Einzelfällen.
Arbeitgeber werden vom Integrationsamt unterstützt, wenn
es sich bei den Betroffenen um schwerbehinderte Menschen und ihnen gleichgestellte Menschen handelt.
Das Kündigungsschutzverfahren kann verkürzt werden, wenn
die Präventionsvorschriften eingehalten wurden, der Arbeitgeber nachweislich alle Möglichkeiten geprüft hat, um eine Kündigung abzuwenden und das Integrationsamt frühzeitig eingebunden wurde.
Kündigungsschutzverfahren
Ein Kündigungsschutzverfahren wird eingeleitet, wenn ein Arbeitgeber beim zuständigen Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Beschäftigten beantragt.
Das Kündigungsschutzverfahren dient dazu,
zu gewährleisten, dass alle Möglichkeiten im Rahmen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben ausgeschöpft werden, um den Arbeitsplatz zu erhalten. Hierzu gehört z.B. mit Unterstützung der Fachdienste der Integrationsämter die Ursachen der Gefährdung des Arbeitsplatzes zu beseitigen und Lösungsvorschläge zu entwickeln.
Die Integrationsämter sind verpflichtet,
zwischen den berechtigten Interessen des Arbeitgebers und des schwerbehinderten Beschäftigten abzuwägen, einvernehmliche Lösungen anzustreben, da sie die besten Chancen auf Bestand haben.
Die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebs- oder Personalrat nehmen Stellung, indem sie z.B. den Sachverhalt aufklären und Alternativen vorschlagen, denn sie kennen die betrieblichen Verhältnisse genauer als das Integrationsamt. In Zweifelsfällen können diese Stellungnahmen den Ausschlag für die Entscheidung des Integrationsamtes geben.
Entscheidung des Integrationsamtes
Das Integrationsamt entscheidet am Ende eines Kündigungsschutzverfahrens, ob es der Kündigung zustimmt oder nicht. Bei einer ordentlichen Kündigung ist dafür ein Zeitraum von einem Monat vorgesehen, bei einer außerordentlichen Kündigung muss es innerhalb von zwei Wochen eine Entscheidung treffen.
Grundlage für die Entscheidung ist
der vom Arbeitgeber vorgetragene Kündigungsgrund,
das Ergebnis der Ermittlungen,
die Bewertung des Sachverhaltes.
Zu unterscheiden sind
betriebsbedingte Kündigungsgründe, Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des schwerbehinderten Menschen ihre Ursachen haben.
Geprüft wird, ob
der Kündigungsgrund im Zusammenhang mit der Behinderung steht,
insbesondere bei personen- und verhaltensbedingten Kündigungen der Arbeitgeber bzw. das »betriebliche Integrationsteam« zur Abwendung der Kündigung im Vorfeld bereits Maßnahmen im Rahmen der Prävention veranlasst haben.
Ermessensregeln:
Das Integrationsamt entscheidet nach pflichtgemäßem Ermessen. Es hat, entsprechend des Zieles des besonderen Kündigungsschutzes, die Belange des schwerbehinderten Menschen zu berücksichtigen, seinen Arbeitsplatz zu erhalten, und sie gegen die Interessen des Arbeitgebers, die vorhandenen Arbeitsplätze wirtschaftlich zu nutzen und den Betrieb nach betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten zu führen, nach dem Maßstab der Zumutbarkeit abzuwägen.
Aufnahme: A. Ziesmann
